Återigen senaste P & L. Hur ska personalvetare kunna fortsätta att ta en självklar plats i styrelserummen när till och med vår mest ansedda facktidskrift tillåter bokrecensioner som innehåller fraser som :
"Därför uppskattar jag att få ämnet paketerat såhär: enkelt, med tydliga exempel som går att relatera till, även för en personalare." Utdrag ur recension av boken "personalekonomi idag"
Vad menar skribenten...att ekonomi måste presenteras på ett sådant busenkelt och övertydligt sätt för att även en idiot som en personalare ska kunna ha möjlighet att överhuvudtaget kunna förstå det?
Ja Personalare och HR specialister kan förvänta sig vara en naturlig maktfaktor i företagens styrelserum när vi uttrycker oss såhär om oss själva inom våra egna led!
Skärpning!
måndag 28 maj 2007
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.
I senaste P&L togs fallet om ett företags rätt att säga upp en drogad tekniker under arbetsrättssidorna. AD fastslog att arbetsgivaren inte haft någon anledning att överhuvudtaget anta att den anställde missbrukade och därför inte kunde antas ha brustit i sitt rehabiliteringsansvar. Min tolkning blir då att om arbetsgivaren kunde antas ha misstänkt drogsmissbruk då skulle ha brustit i sitt rehabiliteringsansvar. Det var alltså ovetskapen snarare än arten av problem som friade arbetgivaren i fråga.
Detta har fått mig att börja fundera över hur långt det egentligen är rimligt att en arbetsgivare ska ha rehabiliteringsansvar för sina anställda. Att ansvar föreligger då en anställd skadats i en arbetsplatsrelaterad olycka måste anses vara solklart. Det som jag inte anser är lika solklart är ex arbetsgivares ansvar för rehabilitering gällande drogproblem. Att en arbetstagare missbrukar är givetvis ett samhälleligt problem och vi som samhälle har ett kollektivt ansvar att hjälpa våra medborgare. Det jag ställer mig frågande till är huruvida en enskild arbetsgivare kan antas vara ansvarig vid missbruksproblematik.Ska verkligen ansvaret ligga på enskilda arbetsgivare då en arbetstagare missbrukar och man inte kan relatera detta till något arbetsplatsrelaterat problem? Jag anser inte det. Vi har idag ett så stort arbetsgivaransvar i Sverige att det inte är ett dugg märkligt att arbetsgivare funderar både en och två gånger innan man anställer personal. Detta underlättar inte på något sätt rörligheten på arbetsmarknaden.
Detta har fått mig att börja fundera över hur långt det egentligen är rimligt att en arbetsgivare ska ha rehabiliteringsansvar för sina anställda. Att ansvar föreligger då en anställd skadats i en arbetsplatsrelaterad olycka måste anses vara solklart. Det som jag inte anser är lika solklart är ex arbetsgivares ansvar för rehabilitering gällande drogproblem. Att en arbetstagare missbrukar är givetvis ett samhälleligt problem och vi som samhälle har ett kollektivt ansvar att hjälpa våra medborgare. Det jag ställer mig frågande till är huruvida en enskild arbetsgivare kan antas vara ansvarig vid missbruksproblematik.Ska verkligen ansvaret ligga på enskilda arbetsgivare då en arbetstagare missbrukar och man inte kan relatera detta till något arbetsplatsrelaterat problem? Jag anser inte det. Vi har idag ett så stort arbetsgivaransvar i Sverige att det inte är ett dugg märkligt att arbetsgivare funderar både en och två gånger innan man anställer personal. Detta underlättar inte på något sätt rörligheten på arbetsmarknaden.
onsdag 23 maj 2007
HR´s ansvar gällande outnyttjad invandrarkompetens?
För att fortsätta en diskussion som jag och Magnus Dalsvall på HR akuten hade på Sveriges HR förenings HR blogg angående detta ämne
I korthet. Sverige har en stor outnyttjad begåvningsreserv när det gäller de utbildade invandrare vars kompetens inte utnyttjas. Speciellt i ljuset av den stundande generationsväxlingen diskuterades HR´s ansvar att aktivt driva denna debatt
Jag menar att HR funtionen och framför allt vi som bemannar den även har ett politiskt ansvar att driva frågan att få tillgång till ALL arbetskraft som behövs för att täcka luckorna när 40- talisterna går i pension:
Utdrag av mina inlägg i diskussionen på Sveriges HR förenings forum
"Problemet är bland annat väntetiden tror jag. Då våra högutbildade invandrare inte har någon annan möjighet än att gå och slå dank ett par år då de inte får jobba så skapar det en apati och en skepsism mot det svenska samhället. Dessa människor blir då svåra att fånga upp i ett senare skede.Det handlar också om svårigheten att få sin examen korrekt värderad. Jag har exempel på ett vårdbiträde jag arbetade med en gång i tiden som egentligen var läkare. Men hon hade inga möjligheter att praktisera sitt yrke i sverige då hennes läkarexamen inte godkändes här. Vi måste alltså skapa möjlighet för invandrare att direkt få sin examen värderad och möjlighet att arbeta i Sverige när de kommer hit."
"Det bör kunna gå att skapa fungerande system för värdering innan det s.a.s blir kris i bygget, framför allt med tanke på den stora pensionsavgång vi nu står inför och som du nämnde. Där kan vi som HR människor ha möjlighet att påverka även politiskt. Det är viktigt att HR börjar synas även i den offentliga debatten."
Vad tycker ni? Har vi som HR människor även ett politiskt ansvar i denna fråga??
I korthet. Sverige har en stor outnyttjad begåvningsreserv när det gäller de utbildade invandrare vars kompetens inte utnyttjas. Speciellt i ljuset av den stundande generationsväxlingen diskuterades HR´s ansvar att aktivt driva denna debatt
Jag menar att HR funtionen och framför allt vi som bemannar den även har ett politiskt ansvar att driva frågan att få tillgång till ALL arbetskraft som behövs för att täcka luckorna när 40- talisterna går i pension:
Utdrag av mina inlägg i diskussionen på Sveriges HR förenings forum
"Problemet är bland annat väntetiden tror jag. Då våra högutbildade invandrare inte har någon annan möjighet än att gå och slå dank ett par år då de inte får jobba så skapar det en apati och en skepsism mot det svenska samhället. Dessa människor blir då svåra att fånga upp i ett senare skede.Det handlar också om svårigheten att få sin examen korrekt värderad. Jag har exempel på ett vårdbiträde jag arbetade med en gång i tiden som egentligen var läkare. Men hon hade inga möjligheter att praktisera sitt yrke i sverige då hennes läkarexamen inte godkändes här. Vi måste alltså skapa möjlighet för invandrare att direkt få sin examen värderad och möjlighet att arbeta i Sverige när de kommer hit."
"Det bör kunna gå att skapa fungerande system för värdering innan det s.a.s blir kris i bygget, framför allt med tanke på den stora pensionsavgång vi nu står inför och som du nämnde. Där kan vi som HR människor ha möjlighet att påverka även politiskt. Det är viktigt att HR börjar synas även i den offentliga debatten."
Vad tycker ni? Har vi som HR människor även ett politiskt ansvar i denna fråga??
LAS framtid??
Dagens diskussionsämne: LAS vara eller icke vara...
I dagens samhälle, med en rörlig arbetsmarknad och ökat globlat inflytande på företagen, har LAS spelat ut sin roll då? Vad skulle vara alternativet till LAS? Kan LAS finnas kvar i sin nuvarande form om svenska företag ska kunna konkurrera på lika villkor?
Tyck till!!
I dagens samhälle, med en rörlig arbetsmarknad och ökat globlat inflytande på företagen, har LAS spelat ut sin roll då? Vad skulle vara alternativet till LAS? Kan LAS finnas kvar i sin nuvarande form om svenska företag ska kunna konkurrera på lika villkor?
Tyck till!!
Första Nätverksträffen Talent Management
Så har jag då varit med på min första nätverksträff i Sveriges HR förenings allmänna nätverk Malmö/Lund. Måste säga att det var mycket trevlig stämning och en välkomnande atmosfär mot mig som var nykomling.
Temat för träffen var Talent Management. Ett mycket hett ämne som vid närmare betraktande inte är sådär jätteenkelt att ta i. Ju mer vi diskuterade, ju mer fanns det att ta upp.Föredragsgivaren kom från Desicion Dynamics, ett forskningsbaserat företag i Lund som arbetar med att ta fram mätverktyg för att mäta just det som är svårt att mäta.
Lite funderingar och reflexioner kring föredraget.
Det diskuterades bland annat forskning som visar på vilka beslutsstilar som gör chefer på olika nivåer framgångsrika. I korthet visade forskningen att framgångsrika arbetsledare hade en beslutsam ledarstil och att ju högre upp i besluthierarkin du kom, ju större var behovet av ett flexibelt och interaktivt ledarskap. Problemet som diskuterades ur ett talant managementperspektiv var hur lätt det är att "rekrytera till misslyckande", dvs att exempelvis en duktig arbetsledare blir rekryterad till mellanchef där dennes unika profil då inte kommer till sin rätt, eftersom andra krav på exempelvis besluttstilar då krävs. Svaret på detta problem var då givetvis enligt föredragshållaren att använda sig av Desicion Dynamics test kring beslutsprofiler för att se vad individer som är uppe på tapeten för befordring just har för beslutsstil.
Detta blir en utmaning för HR.
För det första : Hur kan man säkerställa att ett test visar om en individ är befodringsbar eller ej?
För det andra: Om testet visar att personen i fråga med största sannolikhet inte skulle fungera på en högre chefsnivå, hur bidrar vi med utmaningar som säkerställer att individen stannar kvar i organisationen? Betänk exemplet att du har en mycket driven mellanchef som söker nya utmaningar i organisationen. Hur säger vi då...nej stopp, denna test visar att du med största sannolikhet skulle misslyckas i en högre befattning och förväntar oss att denne chef stannar kvar? För att detta ska lyckas krävs ett stort mått av självinsikt hos medarbetaren.
En annan sak som disktuerades var vilka kompetenser som krävs för de olika chefsnivåerna. Det jag framför allt funderade över var att enligt deras tester så försvinner behovet av kompetens inom sakområdet redan när du går från att vara chef över dig själv (specialist), till att bli chef över andra. Jag slänger ut frågan......behövs sakkompetens för att leda andra??
Det fanns så mycket annat som diskuterades men det får räcka för denna gång.
Temat för träffen var Talent Management. Ett mycket hett ämne som vid närmare betraktande inte är sådär jätteenkelt att ta i. Ju mer vi diskuterade, ju mer fanns det att ta upp.Föredragsgivaren kom från Desicion Dynamics, ett forskningsbaserat företag i Lund som arbetar med att ta fram mätverktyg för att mäta just det som är svårt att mäta.
Lite funderingar och reflexioner kring föredraget.
Det diskuterades bland annat forskning som visar på vilka beslutsstilar som gör chefer på olika nivåer framgångsrika. I korthet visade forskningen att framgångsrika arbetsledare hade en beslutsam ledarstil och att ju högre upp i besluthierarkin du kom, ju större var behovet av ett flexibelt och interaktivt ledarskap. Problemet som diskuterades ur ett talant managementperspektiv var hur lätt det är att "rekrytera till misslyckande", dvs att exempelvis en duktig arbetsledare blir rekryterad till mellanchef där dennes unika profil då inte kommer till sin rätt, eftersom andra krav på exempelvis besluttstilar då krävs. Svaret på detta problem var då givetvis enligt föredragshållaren att använda sig av Desicion Dynamics test kring beslutsprofiler för att se vad individer som är uppe på tapeten för befordring just har för beslutsstil.
Detta blir en utmaning för HR.
För det första : Hur kan man säkerställa att ett test visar om en individ är befodringsbar eller ej?
För det andra: Om testet visar att personen i fråga med största sannolikhet inte skulle fungera på en högre chefsnivå, hur bidrar vi med utmaningar som säkerställer att individen stannar kvar i organisationen? Betänk exemplet att du har en mycket driven mellanchef som söker nya utmaningar i organisationen. Hur säger vi då...nej stopp, denna test visar att du med största sannolikhet skulle misslyckas i en högre befattning och förväntar oss att denne chef stannar kvar? För att detta ska lyckas krävs ett stort mått av självinsikt hos medarbetaren.
En annan sak som disktuerades var vilka kompetenser som krävs för de olika chefsnivåerna. Det jag framför allt funderade över var att enligt deras tester så försvinner behovet av kompetens inom sakområdet redan när du går från att vara chef över dig själv (specialist), till att bli chef över andra. Jag slänger ut frågan......behövs sakkompetens för att leda andra??
Det fanns så mycket annat som diskuterades men det får räcka för denna gång.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)