Första Nätverksträffen Talent Management

Så har jag då varit med på min första nätverksträff i Sveriges HR förenings allmänna nätverk Malmö/Lund. Måste säga att det var mycket trevlig stämning och en välkomnande atmosfär mot mig som var nykomling.

Temat för träffen var Talent Management. Ett mycket hett ämne som vid närmare betraktande inte är sådär jätteenkelt att ta i. Ju mer vi diskuterade, ju mer fanns det att ta upp.Föredragsgivaren kom från Desicion Dynamics, ett forskningsbaserat företag i Lund som arbetar med att ta fram mätverktyg för att mäta just det som är svårt att mäta.

Lite funderingar och reflexioner kring föredraget.

Det diskuterades bland annat forskning som visar på vilka beslutsstilar som gör chefer på olika nivåer framgångsrika. I korthet visade forskningen att framgångsrika arbetsledare hade en beslutsam ledarstil och att ju högre upp i besluthierarkin du kom, ju större var behovet av ett flexibelt och interaktivt ledarskap. Problemet som diskuterades ur ett talant managementperspektiv var hur lätt det är att "rekrytera till misslyckande", dvs att exempelvis en duktig arbetsledare blir rekryterad till mellanchef där dennes unika profil då inte kommer till sin rätt, eftersom andra krav på exempelvis besluttstilar då krävs. Svaret på detta problem var då givetvis enligt föredragshållaren att använda sig av Desicion Dynamics test kring beslutsprofiler för att se vad individer som är uppe på tapeten för befordring just har för beslutsstil.

Detta blir en utmaning för HR.

För det första : Hur kan man säkerställa att ett test visar om en individ är befodringsbar eller ej?

För det andra: Om testet visar att personen i fråga med största sannolikhet inte skulle fungera på en högre chefsnivå, hur bidrar vi med utmaningar som säkerställer att individen stannar kvar i organisationen? Betänk exemplet att du har en mycket driven mellanchef som söker nya utmaningar i organisationen. Hur säger vi då...nej stopp, denna test visar att du med största sannolikhet skulle misslyckas i en högre befattning och förväntar oss att denne chef stannar kvar? För att detta ska lyckas krävs ett stort mått av självinsikt hos medarbetaren.


En annan sak som disktuerades var vilka kompetenser som krävs för de olika chefsnivåerna. Det jag framför allt funderade över var att enligt deras tester så försvinner behovet av kompetens inom sakområdet redan när du går från att vara chef över dig själv (specialist), till att bli chef över andra. Jag slänger ut frågan......behövs sakkompetens för att leda andra??

Det fanns så mycket annat som diskuterades men det får räcka för denna gång.